激励科技助力发展

在深入研究了多种激励理论之后，我们不禁要思考，这些理论对于管理者究竟有何深远影响？管理者可以运用哪些关键的激励策略？尽管激励是一个复杂且个性化的过程，没有一成不变的完美答案，但我们仍可以梳理出一些核心的激励方法。 **经济动力** 在探讨“胡萝卜和大棒”理论时，金钱作为激励要素的重要性不容忽视。无论是以工资、计件工资、奖金、优先认股权、公司保险金或其他形式的奖励，金钱始终是关键因素。正如某些学者所指出的，金钱的价值往往超越其本身，它可能代表着地位或权力。 经济学家和多数管理者倾向于将金钱视为最重要的激励因素，而行为科学家则倾向于将其置于次要位置。或许两种观点都有其局限性。然而，若要使金钱成为有效的激励手段，管理者需牢记以下几点。 首先，金钱对于养家糊口的人来说至关重要，而对于那些已经“功成名就”的人来说，金钱的需求则相对较低。金钱是满足基本生活需求的主要手段，尽管这种需求随着人们生活水平的提高而有所提升。例如，一个人过去可能满足于小房子和廉价汽车，而现在则需要更大的住房和豪华轿车才能获得同样的满足感。然而，对于某些人来说，金钱始终是至关重要的，而对于另一些人来说，金钱的重要性则相对较小。 其次，在大多数企业和机构中，金钱主要用于确保组织拥有足够的人力资源，而非作为主要的激励因素。企业通过提供具有竞争力的工资和奖金来吸引和留住员工。 第三，由于确保不同级别的主管人员薪金相似，金钱作为激励因素的效果可能有所减弱。换句话说，我们通常非常关注确保人们在相应级别上获得相同或相似的报酬。这是可以理解的，因为人们通常会参照与他们地位相当的人的收入来评价自己的报酬。 第四，为了使金钱成为有效的激励因素，即使在相同级别上，给予员工的薪水和奖金也必须反映其个人工作业绩。我们可能需要采用可比工资和薪金的方法。但一个管理良好的公司绝不会对相同的业务在奖金方面加以限制。实际上，很明显，除非主管人员的奖金主要根据个人业绩发放，否则即使企业支付了奖金，对员工也不会产生很大的激励。要确保金钱作为完成任务报酬，并作为完成任务后给予人们满意感的手段，最有效的方法就是尽可能根据业绩进行奖惩。 这也几乎肯定是正确的。金钱只有在预期得到的报酬与当前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。问题是许多企业提高了工资和薪水，甚至支付了奖金，但没有达到足以激励员工的程度。它们可能避免了员工产生不满和另寻工作的念头，但除非差距足够大，否则金钱不会成为一种强有力的激励因素。 **参与管理** 作为激励理论和研究结果的强大支持，职工参与管理成为一种备受关注和实践的方法。这一方法日益得到认可和应用，很少有人参与与自己相关的事务（参与行动）而不受到激励。同样，没有人会怀疑：在工作场所中，大多数员工既了解问题所在，也知道如何解决问题。因此，让员工适当参与管理，既能激励员工，又能为企业成功带来有价值的知识。 参与也是一种认可的手段。它能满足归属感和被认可的需求，尤其是，它给人带来成就感。然而，鼓励员工参与管理并不意味着管理者可以削弱自己的职责。尽管他们鼓励下属参与一些有助于未来的事务，并仔细倾听下属的意见，但对于需要他们决策的事情，他们仍然必须自己做出决定。最好的下属不会以任何方式干预上级，并且很少有下属会对无趣的上级产生尊敬。

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